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Personalwesen & Finanzen
Battery | 27. Januar 2020
Das Wartespiel: Startup-Talente bei Laune halten, wenn der Ausstieg noch in weiter Ferne liegt

Der Trend, dass Venture-Backed-Unternehmen länger brauchen, um auszusteigen, entweder durch einen Börsengang oder einen Verkauf an ein anderes Unternehmen, ist an dieser Stelle gut etabliert. Ein Jahrzehnt bis zum Ausstieg ist die neue Normalität und das schon seit geraumer Zeit.

Dieser Slow-Exit-Trend und eine Tech-Belegschaft, die heute mehr an Work-Life-Balance interessiert ist, verändern die Startup-Kultur und zwingen CEOs, sich anzupassen. Tech-Mitarbeiter von heute erwarten maßgeschneiderte, flexible Leistungen und sind nicht bereit, niedrigere Löhne, längere Arbeitszeiten und null Leistungen für die Möglichkeit einer späteren großen Auszahlung zu akzeptieren. Das Startup-Leben ist kein Sprint mehr; Es ist ein Marathon. Daher müssen Startup-Arbeitgeber langfristig nachhaltige Unternehmenskulturen schaffen, da Exits länger dauern.

Wie genau kann Ihr Unternehmen die Mitarbeiter motivieren, wenn ein Ausstieg möglicherweise ein Jahrzehnt entfernt ist? Und auf welche Art von Vergünstigungen sollten Startup-Mitarbeiter achten, während sie abwarten? Hier sind vier tolle Ideen.

1. Startups sollten den finanziellen Rücken ihrer Mitarbeiter haben.

Während die meisten Amerikaner sagen, dass sie zuversichtlich sind, große finanzielle Entscheidungen treffen zu können, haben laut der National Foundation for Credit Counseling nur zwei von fünf tatsächlich ein monatliches Budget. Das Potenzial für eine große Auszahlung, wenn ein Startup an die Börse geht oder übernommen wird, macht die Finanzplanung selbst für die Klügsten unter uns schwierig. Startups, die ihren Mitarbeitern helfen, sich um ihr Geld zu kümmern und diese Auszahlung für sie zu optimieren, können echte Loyalität schaffen.

Startups sollten einen sogenannten „ doppelten Trigger “ für ihre Restricted Stock Units (RSUs) einrichten. Es klingt (und ist) ziemlich technisch, also sollten Sie dies mit Ihrem Finanzberater besprechen. Die Grundidee besteht darin, RSUs so zu strukturieren, dass Mitarbeiter nicht mit einer Steuerrechnung belastet werden, bis sie in der Lage sind, einige Aktien zu verkaufen. Unternehmen können auch Beziehungen zu Sekundärmärkten aufbauen, um Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, einige ihrer Aktien vor einem Ausstieg zu verkaufen.

Den Mitarbeitern freien Zugang zu Finanzplanern oder Steuerberatern zu gewähren, hilft den Menschen, sowohl kurz- als auch langfristig für die Zukunft zu planen. Dies ist ein wirklich wertvoller Vorteil, der die Mitarbeiter an das lange Spiel erinnert und gleichzeitig einen Bedarf anspricht, von dem selbst gebildete Mitarbeiter oft nicht überzeugt sind, dass sie ihn abgedeckt haben.

Und natürlich sollte jedes Startup seine Vergütungspolitik regelmäßig überprüfen, um zu vermeiden, dass es bei den Mitarbeitern zu Ressentiments kommt. Aktienoptionen und Vergütungspakete werden niemals genau gleich sein, aber jedes Unternehmen muss eine klare Richtlinie haben und diese regelmäßig überprüfen, um sicherzustellen, dass sie sich für alle fair anfühlt.

2. Flexibilität ist die neue Normalität.

Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, unbegrenzte PTO – die Big Player im Silicon Valley legen die Messlatte hoch, wenn es um Flexibilität am Arbeitsplatz geht. Diese Art von Vergünstigungen sind für Arbeitnehmer unglaublich wertvoll, insbesondere für die Millennials, die heute die Mehrheit der Belegschaft ausmachen. In einer kürzlich durchgeführten Umfrage gaben 75 % der Millennials an, dass sie glauben, dass der Arbeitsplatz „flexibel und fließend“ sein sollte.

Die gute Nachricht ist, dass ein flexibler Arbeitsplatz einen Arbeitgeber im Gegensatz zu einem sechsstelligen Gehalt nicht viel kostet. Wenn Sie Mitarbeiter aus der Ferne arbeiten lassen, werden sie sogar produktiver , verringern die Fluktuation und können sogar Geld für Büroflächen sparen. Es lohnt sich zu überdenken, wie Ihr Büro strukturiert ist und wie Ihre Teams zusammenarbeiten, um diese Vorteile allgemein verfügbar zu machen.

3. Mitarbeiter von Startups wollen und erwarten jetzt ein Leben außerhalb der Arbeit.

Eine lange Wartezeit bis zum Ausstieg bedeutet, dass die Menschen ihr Leben und ihre persönlichen Meilensteine nicht endlos auf Eis legen wollen. Progressive Elternzeit- und Pflegezeitrichtlinien zeigen den Mitarbeitern, dass ihr Arbeitgeber versteht, dass sie ein Leben und eine Verantwortung außerhalb der Arbeit haben. Diese Art von Work-Life-Balance-Themen sind für Millennials besonders wichtig . Und bezahlte Urlaubsregelungen sind im Vergleich zu den Kosten der Mitarbeiterfluktuation recht kostengünstig .

Startups, die noch weiter gehen wollen, können Sabbatical-Richtlinien erstellen, die es langjährigen Mitarbeitern ermöglichen, sich ein paar Monate frei zu nehmen, um persönliche Projekte zu verfolgen oder Dinge von ihrer Bucket List zu streichen. Eine Sabbatical-Richtlinie ist großartig, um Mitarbeiter zum Bleiben zu ermutigen, Dankbarkeit und Loyalität zu fördern und den Menschen das Gefühl zu geben, sich nicht zwischen Arbeit und ihren Träumen entscheiden zu müssen. Einige Startups könnten auch eine Version von Googles berühmter 20-%-Zeitrichtlinie in Betracht ziehen, die es Mitarbeitern ermöglicht, für eine festgelegte Zeit pro Woche oder Monat an Nebenprojekten zu arbeiten. Viele Unternehmen haben festgestellt, dass die Förderung dieser Art von „ positivem Nachlassen “ großartige Ideen hervorbringt, die sich langfristig für das Unternehmen auszahlen.

4. Startups sollten Mitarbeitern helfen, ihre Karriere langfristig voranzutreiben.

Der Slow-Exit-Zyklus kann Mitarbeiter befürchten lassen, dass sie in ihrem Leben oder ihrer Karriere nicht vorankommen. Arbeitgeber können viel tun, um das FOMO zu bekämpfen, das die Menschen dazu bringt, andere Jobs in Betracht zu ziehen. So bieten beispielsweise immer mehr Unternehmen Coaching für eine Vielzahl von Mitarbeitern an, sogar für einzelne Mitarbeiter. Dies gibt den Mitarbeitern das Gefühl, geschätzt zu werden, ermutigt sie zu bleiben und zahlt sich möglicherweise aus, wenn Ihre Mitarbeiter bessere und selbstbewusstere Führungskräfte werden.

Natürlich müssen Sie nicht unbedingt für einen Coaching-Service bezahlen, um diese Investition in Ihre Mitarbeiter zu tätigen. Manager sollten auch Karriereziele mit ihren Teams besprechen. Vielleicht stellen Sie fest, dass ein Teammitglied öffentliche Reden ausprobieren möchte und ein anderes mehr über Marketing erfahren möchte. Es wird wahrscheinlich einfache und kostengünstige Möglichkeiten geben, sie Erfahrungen zu machen, die sie schätzen werden. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie dort, wo sie jetzt arbeiten, noch wachsen können, werden sie viel geduldiger sein, wenn sie lange auf einen Ausstieg warten.

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