Ein weitreichendes neues kalifornisches Gesetz, das sich mit der Arbeitnehmerentschädigung befasst, trat letzten Monat in Kraft und könnte den Einstellungsprozess für Arbeitgeber, Personalvermittler und Arbeitssuchende im Bundesstaat dramatisch verändern. Neue gesetzlich vorgeschriebene Praktiken könnten sich auch landesweit ausbreiten – ähnliche Gesetze treten bereits in Massachusetts, Oregon, Delaware, New Orleans und New York City in Kraft.

Das neue kalifornische Gesetz AB168 verbietet es Arbeitgebern, sich nach der Gehaltshistorie eines Bewerbers zu erkundigen. Tatsächlich ist es laut Gesetz ein Vergehen für Interviewer, potenzielle Kandidaten nach aktuellen oder vergangenen Vergütungen zu fragen, sei es schriftlich (einschließlich E-Mail) oder mündlich. Das Gesetz verlangt von Arbeitgebern auch, Kandidaten auf Anfrage eine Gehaltsspanne für eine potenzielle Stelle zu nennen. Die einzige Frage, die Interviewer zur Vergütung stellen können, sind die Gehaltsvorstellungen des Kandidaten für die Stelle.

Das Gesetz in Kalifornien gilt für alle Arbeitssuchenden, von Stundenarbeitern bis hin zu CEOs, und betrifft kalifornische Büros von Unternehmen, die anderswo ansässig sind. Angesichts der Tatsache, dass viele andere Bundesstaaten und Kommunen bereits ähnliche Gesetze erlassen haben, wird dieses Gesetz schnell zur neuen Norm bei der Personalbeschaffung. Hier sind einige Punkte, die Stellensuchende und Jobsuchende beachten sollten.

Warum das Gesetz in Kraft tritt

Indem es Arbeitgebern und Personalvermittlern verbietet, nach der Vergütungshistorie zu fragen, hofft der Gesetzgeber, Kandidaten, die traditionell am Arbeitsplatz benachteiligt sind – nämlich Frauen und Minderheiten – eine gerechtere Chance auf eine gerechte Vergütung zu geben. Wenn eine weibliche Kandidatin in der Vergangenheit weniger als den Marktwert oder weniger als ihre männlichen Kollegen verdient hat, könnte die Offenlegung ihrer Gehaltshistorie in einem Interview theoretisch ihre Forderung nach mehr Vergütung unterminieren. Es ist allgemein bekannt, dass Frauen in den USA etwa 83 Cent für jeden Dollar verdienen, den Männer in gleichwertigen Jobs leisten. Und neuere Untersuchungen deuten darauf hin, dass sich das Lohngefälle in hochbezahlten Jobs tatsächlich vergrößert.

Das Gesetz scheint gut gemeint. Während meiner gesamten Karriere als Personalvermittler für Führungskräfte habe ich gesehen, dass Lohnungleichheit systemische Wurzeln hat. Ich habe diese Ungleichheit sogar persönlich erlebt: In einem Job habe ich erfahren, dass ich weniger bezahlt werde als männliche Kollegen in der gleichen Position, die weniger Erfahrung als ich hatten. Sicherlich verdienen traditionell unterbezahlte Kandidaten gleiche Wettbewerbsbedingungen, wenn sie sich für neue Jobs bewerben und versuchen, ihre Karriere voranzutreiben.

Meiner Ansicht nach wird dieses Gesetz vor allem jüngeren, weniger erfahrenen Kandidaten helfen. Ihnen fehlen möglicherweise die persönlichen Netzwerke und Fähigkeiten, um Gehaltsdaten für neue, höherrangige Positionen umfassend zu recherchieren, und sie können daher bei Verhandlungen benachteiligt sein. Gleichzeitig frage ich mich aufgrund meiner eigenen Erfahrung, ob die Eliminierung der Vergütungshistorie aus Interviews eine Wunderwaffe ist, die das Problem der ungleichen Bezahlung lösen kann – und ob dies tatsächlich einige unbeabsichtigte Auswirkungen haben könnte.

Insbesondere weil Arbeitgeber nach dem Gesetz weniger Informationen über Stellenbewerber haben könnten, ist es möglich, dass Bewerber mit niedrigeren früheren Gehältern dennoch bestraft werden könnten. Wie? Denn wenn Arbeitgeber keine echten Vergütungsbasiswerte für einen Kandidaten verifizieren können, wird es schwierig, überhöhte, selbstberichtete Vergütungen in Schach zu halten. Mit anderen Worten, viele Menschen flunkern in ihrem Lebenslauf oder in Bewerbungsgesprächen, wenn sie gefragt werden, wie viel sie derzeit verdienen. Laut einer CareerBuilder-Umfrage von 2017 berichten drei von vier Personalmanagern, dass sie in einem Lebenslauf eine Lüge entdeckt haben, was darauf hinweist, dass einige Leute auch unehrlich sein könnten, wenn sie über die Bezahlung sprechen.

Die meisten Personalvermittler fragen nach der Gehaltshistorie eines Kandidaten, um sicherzustellen, dass die Erwartungen des Unternehmens und des Kandidaten übereinstimmen, um ein geeignetes Angebot zu erstellen und um zu überprüfen, ob die selbst gemeldete Vergütung des Kandidaten korrekt ist. Aber verschiedene Studien bestätigen, dass Menschen in Bezug auf Finanzen und berufliche Qualifikationen mehr lügen, als man vermuten würde. Die Abfrage und Überprüfung der Vergütungshistorie kann Arbeitgebern helfen, dieses Problem zu vermeiden und eine größere Lohngleichheit zu fördern.

Während also ein Teil der Lohnungleichheit aus unbewussten Vorurteilen resultiert, hängt ein Teil mit anderen Dynamiken zusammen. Dieses neue Gesetz kann das nicht beheben.

Was Recruiter und Arbeitgeber jetzt tun sollten

Unabhängig davon ändern diese neuen Gesetze für diejenigen, die in Kalifornien und anderswo einstellen, die Art und Weise, wie Sie Vergütungspakete aushandeln. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber möglicherweise erheblich neue interne Einstellungs- und Vorstellungsrichtlinien erlassen und durchsetzen müssen. Andere Best Practices könnten die Erstellung einer Gehaltstabelle für jede Position im Voraus sein, da Personalvermittler nicht nach dem früheren Gehalt fragen können, und es ist auch wichtig, die Kandidaten nach ihren Erwartungen an die Gesamtvergütung in einer neuen Rolle zu fragen.

Diese Frage nach den Erwartungen – im Gegensatz zur tatsächlichen, vergangenen Bezahlung – ist in Vorstellungsgesprächen immer noch erlaubt und hilft Bewerbern und Arbeitgebern festzustellen, ob sie in Bezug auf die Bezahlung auf derselben Ebene liegen. Es kann auch eine produktive Diskussion darüber eröffnen, was dem Kandidaten in Bezug auf die Bezahlung wirklich wichtig ist, da die Vergütung viel mehr umfasst als einen Gehaltsscheck. Die Diskussion aller Elemente eines Gehaltspakets – von Prämien über Gesundheitsversorgung bis hin zu bezahlter Freizeit – kann zu einem wertvollen Austausch führen, auch ohne konkrete Gehaltszahlen.

Personalchefs sollten auch wissen, dass es Kandidaten freisteht, freiwillig Informationen zur Comp-History bereitzustellen, was natürlich sehr hilfreich sein kann.

Für Arbeitssuchende bedeutet das neue Gesetz mehr Recherche im Vorfeld von Gehaltsverhandlungen. Wenn Sie der Meinung sind, dass Sie mehr wert sind, als Sie zuvor bezahlt haben, wissen Sie warum. Ich empfehle, mit Kollegen mit ähnlichen Berufsbezeichnungen zu sprechen, um diese Informationen herauszufinden. Wenn Sie sich weiterbilden, können Sie intelligent, aber auch realistisch verhandeln.

Wenn Sie hart für eine höhere Bezahlung kämpfen, verwenden Sie Fakten und Zahlen, um Ihre Argumente zu untermauern – und denken Sie, wenn möglich, über das Gehalt in ROI-Begriffen nach. Welche Beweise können Sie dafür vorlegen, dass sich die Zahlung dieses hohen Gehalts in Bezug auf potenzielle Einnahmen, Kosteneinsparungen oder andere Effizienzsteigerungen rechtfertigt? Und fragen Sie natürlich nach der Vergütungsspanne für die angestrebte Position und äußern Sie direkt Ihre Vergütungsvorstellungen. Geben Sie freiwillig nur die früheren Gehaltsinformationen an, mit denen Sie sich wohlfühlen. Wenn Sie nicht glauben, dass es Ihrem Fall helfen wird, melden Sie sich nicht freiwillig. Aber sei immer ehrlich.

Lohnungleichheit ist eine anhaltende Herausforderung, und diese neuen Entschädigungsgesetze versuchen zumindest, dieses Problem anzugehen. Das Beste, was Sie als Personalvermittler, Arbeitgeber oder Kandidat tun können, ist, vorbereitet zu zukünftigen Vorstellungsgesprächen und Gehaltsverhandlungen zu gehen – und zwar mit einer ehrlichen, vorbereiteten und fairen Einstellung.