Dank neuer Gesetze müssen Arbeitgeber in New York City und Kalifornien jetzt eine Gehaltsspanne angeben, wenn sie eine neue Stellenanzeige veröffentlichen. In New York trat dieses Gesetz am 1. November in Kraft, und in Kalifornien ist es gerade am 1. Januar in Kraft getreten. Es gab viel Presse über diese neuen Anforderungen, und einige Arbeitgeber haben sich beschwert. Einige haben sogar versucht, das Gesetz zu umgehen, indem sie Jobs mit extrem breiten Gehaltsspannen ausgeschrieben haben, z. B. 55.000 bis 750.000 US-Dollar.

Wir glauben, dass dies ein Fehler ist. Diese Gesetze sollen das anhaltende Problem der Lohnunterschiede zwischen demografischen Gruppen angehen. Auch wenn es Zeit und Mühe kostet, Ihre Lohnpraktiken zu überarbeiten, glauben wir, dass Arbeitgeber diese neuen Gesetze annehmen und diesen Moment als Gelegenheit sehen sollten, diese wichtige Arbeit zu beginnen.

Die Schaffung von Lohngerechtigkeit ist nicht nur richtig, sondern auch gut für die Marke Ihres Unternehmens – was selbst in einem unvorhersehbaren Markt einen echten Unterschied in der Höhe der Talente ausmachen kann, die Sie anziehen können. Die Einführung und Kommunikation klarer, transparenter und fairer Vergütungsrichtlinien ist eine großartige Möglichkeit, Spitzentalente anzuziehen und zu halten.

Hier sind 3 Dinge, die Arbeitgeber tun sollten, um den Geist der neuen Gesetze zur Lohntransparenz anzunehmen:

1. Führen Sie eine vollständige Lohngerechtigkeitsprüfung durch.

Besonders in schnell wachsenden Unternehmen ist es üblich, dass Neueinstellungen mehr verdienen als alte Mitarbeiter. Darüber hinaus können die Gehälter von Abteilung zu Abteilung oder sogar innerhalb von Abteilungen variieren, wenn verschiedene Manager oder Direktoren nach eigenem Ermessen über die Vergütung verhandeln können. Die Veröffentlichung von Gehaltsspannen für Neueinstellungen wird wahrscheinlich zu Gesprächen unter den derzeitigen Mitarbeitern über ihre eigene Vergütung führen.

Wir empfehlen, dieser Dynamik durch eine Lohngerechtigkeitsprüfung einen Schritt voraus zu sein. Typischerweise setzt sich der CEO zunächst mit dem Personalleiter zusammen, um sich die Gehaltsspannen anzusehen und zu analysieren, wie die Vergütung derzeit funktioniert. Wenn Ihr Unternehmen keinen Personalleiter hat, sollten Sie erwägen, einen einzustellen. Ein weiterer Ansatz besteht darin, dass der CEO und das Führungsteam unter Anleitung des Vorstands und der Talent Leads des Unternehmens Gehaltsbänder besprechen.

Wir empfehlen außerdem, einen Vergütungsberater zu beauftragen, der Ihnen helfen kann, Best Practices zu verstehen und angemessene Benchmarks basierend auf der Größe und Phase Ihres Unternehmens festzulegen. Unternehmensleiter sollten die Ressourcen für Vergütungsdaten überprüfen und sich auf professionelle Netzwerke und Vorstandsmitglieder stützen, um zusätzliche, informelle Datenpunkte zu erhalten. Bei Battery helfen wir unseren Portfoliounternehmen, sich mit diesen Fachleuten zu verbinden, um diesen Prozess zu starten.

2. Arbeiten Sie daran, die Gehälter an einer fairen, unternehmensweiten Vergütungsphilosophie auszurichten.

Natürlich muss Ihre Vergütungsphilosophie faire und transparente Gehaltsspannen für unterschiedliche Erfahrungsstufen und Dienstalter beinhalten. Aber dabei sollte es nicht bleiben. Ihre Lohngerechtigkeitsprüfung sollte tiefer gehen, um zu verstehen, wie und warum Lohnunterschiede überhaupt entstanden sind. Gehen verschiedene Manager unterschiedlich an Vergütungsverhandlungen heran? Gibt es eine bestimmte Abteilung oder ein bestimmtes Team, das größere Unterschiede aufweist als ähnliche Abteilungen? Die Ermittlung der Gründe für Lohnunterschiede kann Ihnen dabei helfen, neue Systeme einzuführen, um sicherzustellen, dass die Bezahlung in Zukunft fair und transparent ist.

Die Schaffung einer fairen Vergütungsphilosophie bedeutet auch, die Vergütung bestehender Mitarbeiter neu auszurichten, um sie an die von Ihnen festgelegten neuen Gehaltsbänder anzupassen. Für einige ältere Mitarbeiter bedeutet dies, Boni anzubieten oder die Gewährung von Optionen zu beschleunigen, um sie auf das richtige Niveau zu bringen. Für andere, die durch neue Standards möglicherweise überkompensiert werden, müssen Sie ihre Gehaltserhöhungen in den nächsten Jahren verlangsamen, um sie mit Ihrer neuen Richtlinie in Einklang zu bringen. Offensichtlich erfordert die Durchführung dieser Schritte bei gleichzeitiger Bindung dieser bestehenden Mitarbeiter eine sehr sorgfältige interne Kommunikation, was uns zum nächsten Punkt bringt.

3. Bilden Sie Ihre Manager aus.

Die interne Kommunikation ist entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung einer neuen Vergütungsstrategie. Aber es kann nicht nur darum gehen, unpersönliche Memos zu schreiben oder den CEO oder HR-Leiter dazu zu bringen, bei einem All-Hands-Meeting zu sprechen. Gespräche mit einzelnen Mitarbeitern über die Vergütung – Leistungsbeurteilungen, Gehaltsverhandlungen, sogar informelle Kommentare während eines typischen Arbeitstages – sind der Ort, an dem der Gummi auf die Straße trifft. Und es sind Ihre Manager, die diese Gespräche führen.

Als Personalchef, Gründer oder CEO müssen Sie daran arbeiten, Ihre Manager über Ihre neuen Vergütungsrichtlinien aufzuklären und sie zum Mitmachen zu bewegen. Erklären Sie die Philosophie hinter Ihrer Politik in der Managerausbildung. Sprechen Sie darüber, warum Lohngerechtigkeit wichtig ist, und verknüpfen Sie dies mit den Grundwerten Ihres Unternehmens. Betonen Sie, wie wichtig die Rolle des Managers ist, wenn es darum geht, Ihrer Organisation zu helfen, dieses wichtige Ziel zu erreichen. Spielen Sie häufige Fragen oder Szenarien in Rollenspielen, damit sie in heikle Gespräche vorbereitet und bereit sind, auf eine Weise über Vergütung zu sprechen, die Ihre Werte widerspiegelt.

Abschließend…

Mit diesen drei Schritten kommt Ihr Unternehmen dem Ziel der Lohngerechtigkeit näher. Betrachten Sie dies jedoch nicht als einmalige Initiative. Selbst mit den besten Absichten und 100 % Mitarbeiter-Buy-In können sich mit der Zeit wieder Lohnunterschiede einschleichen. Gehaltsprüfungen sollten idealerweise jedes Jahr stattfinden, und Managerschulungen zu Ihrer Vergütungsphilosophie noch häufiger.

Es wird Zeit brauchen, um echte Lohngerechtigkeit zu erreichen – und wir alle sollten unseren Teil dazu beitragen, uns diesem Ziel näher zu bringen.