Stellen Sie sich vor, Sie sind eine Führungskraft in einem Startup-Unternehmen in der Spätphase. Sie haben bereits mehrere Finanzierungsrunden abgeschlossen, sind aber noch nicht ganz bereit für einen Börsengang oder einen Exit. Der Markt ist etwas schwammig, man wartet also ab – aber die Moral droht zu sinken. Langjährige Mitarbeiter fragen sich, ob ihre Aktienoptionen den Wert haben werden, den sie erhofft hatten. Neu eingestellte Mitarbeiter sind von ihren Optionen nicht mehr so begeistert, da der Ausübungspreis deutlich höher ist als früher. Werden sie wirklich viele Vorteile sehen?

Viele private, von Risikokapitalgebern unterstützte Unternehmen sehen sich derzeit mit diesem Szenario (oder einem ähnlichen) konfrontiert. Da die Exit-Zeiträume deutlich länger sind als früher, benötigen Startups neue Instrumente, um Mitarbeiter langfristig zu binden und zu motivieren.

Viele dieser Unternehmen sehen Restricted Stock Units (RSUs) anstelle von Aktienoptionen als Teil der Lösung. Das kann ein kluger Schachzug sein – aber nur, wenn er zum richtigen Zeitpunkt und mit einem klaren Bewusstsein für die möglichen Fallstricke erfolgt. Wir haben diese Erläuterung mit Hilfe von Vergütungsexperten bei Sequoia sowie anhand realer Szenarien aus unserem Portfolio erstellt. Wir erklären Ihnen die Grundlagen von RSUs: was sie sind, wie sie sich von Aktienoptionen unterscheiden und welche Arten von Unternehmen sie anbieten könnten. Wir werden kurz auf häufige Fragen eingehen, die Ihre Mitarbeiter haben könnten. Anschließend werden wir einige praxisrelevante Fragen untersuchen, die Unternehmensleiter vor einer Umstellung sorgfältig durchdenken sollten.

Fangen wir mit den Grundlagen an.

Was ist eine RSU?

Eine Restricted Stock Unit (RSU) ist im Grunde das Versprechen, jemandem zu einem bestimmten Zeitpunkt oder wenn bestimmte Bedingungen erfüllt sind, eine bestimmte Anzahl von Aktien eines Unternehmens zu gewähren. Typischerweise sind RSUs entweder zeitlich begrenzt, an die Leistung gekoppelt oder beides. Die RSUs eines neuen Mitarbeiters könnten also in jährlichen Tranchen über einen Zeitraum von fünf Jahren unverfallbar werden. Oder einem langjährigen Mitarbeiter wird ein Anteil an RSUs gewährt, deren Ausübungsrecht erst bei Erreichen eines bestimmten Umsatzmeilensteins durch das Unternehmen eintritt.

Worin unterscheidet sich eine RSU von einer Aktienoption?

Optionen geben einem Mitarbeiter das Recht , jederzeit eine bestimmte Anzahl von Aktien zu einem festgelegten „Ausübungspreis“ zu kaufen. Sie bieten den klassischen Startup-Traum: Von Anfang an beim nächsten Google/Uber/etc. dabei sein, und wenn das Unternehmen an die Börse geht, kann man seine Optionen für die Centbeträge kaufen, die sie beim Einstieg wert waren – und sie dann für die Millionen verkaufen, die sie (theoretisch) jetzt wert sind.

RSUs hingegen sind einfach den Wert wert, den sie zum Zeitpunkt ihrer Unverfallbarkeit haben. Im Gegensatz zu Optionen müssen Mitarbeiter für die Ausübung ihrer RSUs nichts bezahlen – sobald die RSUs unverfallbar sind, werden sie ihnen kostenlos gewährt. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist es eher so, als würde man Anteile an einem großen, etablierten Unternehmen erhalten: weniger Potenzial für massive Gewinne und schnellen Reichtum, dafür aber mehr Vorhersehbarkeit.

Warum Startups von Optionen auf RSUs umsteigen

RSUs sind tendenziell sinnvoller für Unternehmen in einer späteren Wachstumsphase. Wenn Ihr Unternehmen wächst und seine Bewertung steigt, wird der Ausübungspreis immer wichtiger – später eingestellte Mitarbeiter sehen ein geringeres Aufwärtspotenzial und könnten unter Druck geraten, schnell an Bargeld zu kommen, wenn sie sich aus irgendeinem Grund entscheiden, ihre Optionen vor einem Börsengang auszuüben. Ein Portfoliounternehmen, mit dem wir kürzlich sprachen, erklärte seine Strategie: „Wir haben den Wechsel vor fast vier Jahren aufgrund steigender Ausübungspreise/Konvergenz vollzogen.“  Ein anderer stimmte zu: „Wir haben vor einigen Jahren im Zuge der Vorbereitungen für den Börsengang mit der Ausgabe von [RSUs] begonnen, weil der Ausübungspreis immer höher wurde.“

Unternehmen mit umfangreichen internationalen Geschäftstätigkeiten könnten ebenfalls Vorteile im Wechsel zu RSUs sehen. Internationale Steuern sind bereits kompliziert und kostspielig in der Verwaltung, daher kann eine einfache Zuteilung von Aktien zu einem festgelegten Zeitpunkt besser funktionieren als Optionen für im Ausland lebende Mitarbeiter. Eines unserer Portfoliounternehmen hat mit der Ausgabe von RSUs begonnen, weil es „eine große Präsenz in Indien hat und der Verzicht auf einen Ausübungspreis dabei hilft, Talente anzuziehen“.

Durch den Wegfall des Ausübungspreises und (aus Sicht des Arbeitnehmers) der im Voraus zu entrichtenden Steuerzahlung bei der Ausübung von Optionen wird das Angebot auch für die Mitarbeiter vereinfacht. Eine RSU kann im Wesentlichen als Bonus fungieren, der problemlos in einem Schritt in Bargeld umgewandelt werden kann. Wie ein Personalchef eines etablierten Portfoliounternehmens es ausdrückte: „Wir nutzen immer noch Optionen für unsere Neueinstellungen und Auffrischungsprämien, aber wir haben RSUs für Bindungs- und Anerkennungsprämien eingeführt.“ Wir wollten eine Möglichkeit finden, diese Produkte zu differenzieren, indem wir ein Aktieninstrument anboten, bei dessen Ausübung der Einzelkaufmann keine eigenen Mittel einsetzen musste.“

Warum RSUs jetzt immer beliebter werden

In den letzten Jahren beobachten wir, dass immer mehr größere Unternehmen in späteren Entwicklungsstadien länger privat bleiben, da sie auf ein Liquiditätsereignis warten. Für viele dieser größeren Unternehmen ist der Wechsel zu RSUs sinnvoll, da er mehr Vorhersehbarkeit und Stabilität für Mitarbeiter bietet, die erst vor Kurzem in das Unternehmen eingetreten sind.

Restricted Stock Units (RSUs) vs. Aktienoptionen: Eine Vergleichstabelle

Lassen Sie uns die wichtigsten Unterschiede zwischen RSUs und Aktienoptionen betrachten:

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es sich bei RSUs um eine einfache Zuteilung von Aktien handelt, die zu einem vorher festgelegten Zeitpunkt und/oder beim Erreichen bestimmter Meilensteine durch das Unternehmen unverfallbar werden. Sobald die Ausübungsrechte erworben sind, stehen sie sofort als Aktien zur Verfügung und können von den Mitarbeitern umgehend verkauft werden.

Da RSUs tendenziell von Unternehmen in späteren Entwicklungsphasen vergeben werden, ist die Vorhersagbarkeit höher. Die Mitarbeiter können ziemlich sicher sein, dass die Aktien eines etablierten Unternehmens auch in fünf Jahren noch einen gewissen Wert haben werden. Und da die Ausübung der Optionen kostenlos ist, wird es ihnen wahrscheinlich trotzdem Geld einbringen, selbst wenn der Wert der Aktien zwischen dem Zeitpunkt des Angebots und dem Zeitpunkt der Ausübung der Optionen sinkt.

Aktienoptionen hingegen erfordern, dass der Arbeitnehmer Entscheidungen trifft, in der Regel nach Rücksprache mit einem Steuerberater. Sie müssen entscheiden, wann sie die Optionen ausüben – und wenn sie nicht sofort verkaufen, müssen sie im Jahr der Ausübung möglicherweise die alternative Mindeststeuer zahlen und dann beim späteren Verkauf die Kapitalertragsteuer entrichten. Optionen sind für Mitarbeiter am attraktivsten, wenn ein erhebliches Aufwärtspotenzial besteht – wenn der Ausübungspreis deutlich niedriger ist als der Preis, zu dem sie die Aktien verkaufen können. Aus Sicht des Arbeitnehmers bergen Optionen ein Abwärtsrisiko – wenn das Unternehmen keinen Erfolg hat, könnte der Wert der Aktien unter den Ausübungspreis fallen, wodurch sie wertlos werden.

Die Führungsperspektive: Zu berücksichtigende Nachteile

Wir haben die Grundlagen aus der Sicht des Mitarbeiters behandelt. Betrachten wir nun die Perspektive der Unternehmensführung. Führungskräfte sollten einige Punkte beachten, bevor sie von Optionen auf RSUs umsteigen:

• Interne Abteilungen. Mit der Umstellung auf RSUs entsteht eine Spaltung innerhalb des Unternehmens zwischen Mitarbeitern der ersten Stunde und später eingestellten Mitarbeitern. Üblicherweise gewähren Unternehmen bei der Ausgabe von RSUs weniger Aktien (da diese ein geringeres Abwärtsrisiko bergen). Ein zu früher Wechsel zu RSUs könnte also eine Gruppe von „frühen RSU“-Mitarbeitern schaffen, die weniger vom Wachstum des Unternehmens profitieren als Kollegen, die früher eingestellt wurden – und möglicherweise sogar insgesamt weniger Geld erhalten, weil ihnen weniger Aktien zugeteilt wurden.

LÖSUNG: Den Schalter zum richtigen Zeitpunkt betätigen. Warten Sie, bis Sie in die Phase des langsameren Wachstums eintreten und/oder bis der Ausübungspreis für Optionen für die Mitarbeiter problematisch wird.

• Steuerprobleme. Optionen schaffen Komplexität, weil die Mitarbeiter entscheiden müssen, wann sie diese ausüben. Der Mangel an Wahlmöglichkeiten bei RSUs bedeutet jedoch, dass es an Ihnen liegt, ein Aktienpaket so zu gestalten, dass unbeabsichtigte Probleme für die Mitarbeiter vermieden werden. Da die Mitarbeiter bei der Ausübung ihrer RSUs besteuert werden, könnten sie, wenn die RSUs vor dem Börsengang des Unternehmens ausgeübt werden, unter Umständen eine Steuernachzahlung auf Aktien leisten müssen, die sie nicht ohne Weiteres verkaufen können. Dies ist besonders relevant, wenn die Sperrfrist in den ersten Monaten nach einem Börsengang und der Notierung der Aktien liegt. Während dieses Zeitraums dürfen Insider, einschließlich Mitarbeiter, ihre Aktien nicht verkaufen.

LÖSUNG: Aus diesem Grund entscheiden sich Unternehmen für eine doppelte Auslöserstruktur bei RSUs. Wenn die Aktien erst nach X Jahren und dem Börsengang des Unternehmens unverfallbar werden, werden die Mitarbeiter erst dann besteuert, wenn sie ihre Aktien problemlos verkaufen können, um die Steuerschuld zu begleichen.

• Verwirrung unter den Mitarbeitern. Jegliche Umstellung dieser Art kann bei Ihren Mitarbeitern Unsicherheit und Verwirrung stiften. Wenn Mitarbeiter bereits mit der Funktionsweise von Optionen vertraut sind, sind sie möglicherweise nicht so gut auf den Umgang mit RSUs vorbereitet.

LÖSUNG: Mach es einfach. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Schulungen an, um sicherzustellen, dass sie auf die unterschiedlichen steuerlichen Auswirkungen ihrer Aktienpakete vorbereitet sind. Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern auch die Möglichkeit, einen Teil ihrer Aktien bei der Ausübung ihrer RSUs einzubehalten, um die Steuerlast zu decken und den Prozess so reibungslos wie möglich zu gestalten.

• Gesteigerte Erwartungen. Mitarbeiter, die die Unterschiede zwischen Optionen und RSUs verstehen, könnten den Wechsel zu RSUs als Signal dafür werten, dass Sie einen Börsengang vorbereiten. Wenn Sie noch einige Jahre von einem Börsengang entfernt sind, könnten Sie Ihre potenziellen Kunden enttäuschen.

LÖSUNG: Timing ist alles! Achten Sie darauf, den Wechsel zum richtigen Zeitpunkt durchzuführen, wenn Sie bereit sind, dieses Signal an Ihre kompetentesten Mitarbeiter zu senden. Battery kann Portfoliounternehmen dabei helfen, den genauen Zeitpunkt für die Entwicklung ihres Unternehmens zu bestimmen. Kontaktieren Sie uns , um Ihre Situation zu besprechen.

Fazit

Bei richtiger zeitlicher Abstimmung dürfte die Umstellung auf RSUs sowohl für das Unternehmen als auch für seine Mitarbeiter von Vorteil sein. Als Unternehmensleiter suchen Sie nach dem Zeitpunkt, an dem das Anbieten von Optionen aus Sicht des Ressourcenverbrauchs keinen Sinn mehr macht. Wenn Sie feststellen, dass sich die Spanne zwischen Ausübungspreis und fairem Marktwert so weit verringert hat, dass Sie mehr Optionen anbieten müssen, um den gleichen finanziellen Wert für den Mitarbeiter zu erzielen, ist es an der Zeit, über einen Wechsel nachzudenken. Als Interessenvertreter Ihrer Mitarbeiter sollten Sie den Zeitpunkt anstreben, an dem die Kosten für die Ausübung neuer Optionen zu hoch werden oder das Aufwärtspotenzial neuer Optionen sich abflacht. Wenn man den richtigen Zeitpunkt wählt, sollten sich alle mit der Veränderung wohlfühlen.