Dies ist keine leichte Aufgabe – der Versuch, Unternehmen in der Frühphase bei der Erstellung ihres ersten Vertriebsvergütungsplans zu unterstützen. Puh... Stichwort Mistgabeln für all die eingehenden Kommentare!

Aber es ist den Versuch wert. In meiner Rolle hier bei Battery arbeite ich mit vielen Unternehmen zusammen, die gerade erst ihre GTM-Bewegungen herausfinden, von denen viele weniger ausgereifte Vergütungspläne haben. Ich nutze diesen Blog, um einige der Grundlagen der Comp-Planung zu behandeln, die ich in diesen Gesprächen oft überprüfe.

Die Grundlagen der Comp-Planung

Es gibt drei von dem, was ich die "Kernvereinbarungen" eines Vergütungsplans nenne. Machen Sie es sich zunächst einfach: Ein Vertriebsmitarbeiter verkauft X, was mit dem Satz Y multipliziert wird, was bedeutet, dass er Z verdient. Machen Sie es als Nächstes logisch – der Verkaufsbetrag multipliziert mit dem Kurs sollte die variable Provision eines Verkäufers ergeben. Zu guter Letzt, und das ist das Wichtigste, sollte es motivierend sein.

Beginnen wir durch die Linse des Vertriebsmitarbeiters. Wenn ich hochrangige AEs interviewte, hörte ich im Interviewzyklus oft ein paar alte Kastanien:

• Wie viel hat der Top-AE letztes Jahr verdient?
• Wie viele Ihrer Vertriebsmitarbeiter haben eine Quote erreicht?
• Was wird mein Territorium sein?
• Kann ich eine Kopie des Vergütungsplans sehen?

Einige dieser Fragen mögen für Unternehmen in der Frühphase schwer zu beantworten sein, aber es sind alles Fragen, die Sie mit Stolz beantworten sollten. Und wenn Sie hochkarätige Talente einstellen möchten, dann sind dies alles Fragen, mit denen Sie rechnen sollten.

Diese letzte dieser Fragen – kann ich den Comp-Plan sehen – ist der Moment der Wahrheit. Wenn Sie Angst haben, Ihren Comp-Plan zu teilen, stimmt etwas nicht. Der Comp-Plan ist ein großartiges Rekrutierungsinstrument, und wenn er richtig aufgebaut ist, ist er eine Geheimwaffe, um leistungsstarke Mitarbeiter zu gewinnen.

Die Kernelemente eines Comp-Plans

Es gibt drei Schlüsselelemente in jedem Vergütungsplan: die Quote, den Zeitpunkt der Quote und die Höhe der variablen Provision. Diese drei arbeiten zusammen, um den Comp-Plan zu bilden, also beginnen wir mit ihnen und gehen dann einige Beispiele durch.

Quote

Die Quote ist in der Regel ein Dollarbetrag an Verkäufen, den ein Vertriebsmitarbeiter abschließen muss. In Organisationen mit höherer Geschwindigkeit kann es auf der Anzahl der signierten Logos basieren. In Verbrauchsmodellen kann es eine Reihe von Variablen geben. Aber der Einfachheit halber sind Dollar-basierte Quoten am gebräuchlichsten, also nehmen wir an, dass unsere Quote 1.000.000 US-Dollar beträgt.

Timing

Wie oben erwähnt, haben wir gesagt, dass der Quotenbetrag eine Million Dollar beträgt. Als nächstes müssen wir den Zeitraum bestimmen, der für die Erfüllung der Quote vorgesehen ist. Die gebräuchlichsten Optionen für Kontingentkalender sind monatliche, vierteljährliche und jährliche Kontingente. Dieses Timing-Element ist von entscheidender Bedeutung, da es eine Denkweise dafür schafft, wie Vertriebsmitarbeiter arbeiten, um Geschäfte abzuschließen.

Wenn ein AE beispielsweise eine vierteljährliche Quote hat, die beschleunigte Raten für >100 % Leistung beinhaltet (mehr zu Beschleunigern weiter unten), und er über der Quote liegt, erkennt er, dass er durch den Abschluss von mehr Geschäften über der Quote = mehr Einnahmen für mich bedeutet. Dies ist der Motivationsfaktor von Vergütungsplänen.

Und kluge Vertriebsmitarbeiter wissen, je mehr Quotenzyklen mit einem Beschleuniger durchgeführt werden, desto größer sind die Chancen, dass sie eine höhere Provision erhalten.

Variable

Vertriebsmitarbeiter sind einzigartige Menschen. Sie nehmen einen Job an, bei dem ein Teil ihres Gehalts fest ist – ihr Grundgehalt und dann ein Teil ihres Gehalts, der variabel ist – der provisionsfähige Betrag. Nicht jeder ist für diese Art von Plan geeignet: Wenn ich Lose verkaufe, mache ich Lose. Aber wenn ich nicht verkaufe, dann mache ich keine Provisionen (und verliere vielleicht sogar meinen Job).

In der SaaS-Welt ist es sehr üblich, dass Vertriebsmitarbeiter einen sogenannten 50/50-Plan haben, was bedeutet, dass sie 50 % ihres Zieleinkommens mit dem Grundgehalt und die anderen 50 % mit variablem provisionsfähigem Betrag verdienen. Zusammen werden Grundgehalt und Provision als OTE bezeichnet: On-Target Earnings.

Sie fragen sich vielleicht: Warum sollte sich jemand dieser Art von finanzieller und psychischer Folter aussetzen? Denn die OTE basiert darauf, dass die Vertriebsmitarbeiter 100 % der Quote erreichen. Ein guter Vergütungsplan bietet einen Anreiz für einen Vertreter, über 100 % zu gehen . . . weil es größere Belohnungen bietet. Das ist der Grund für einen Beschleuniger. Der Beschleuniger ist ein höherer Provisionssatz, der an die Vertriebsmitarbeiter gezahlt wird, die ihre Quote übererfüllen. Für jedes Unternehmen, das keinen oder nur einen zu schwachen Beschleuniger in seinen Plan einbaut, schaffen Sie Hindernisse für die Einstellung guter Talente.

Bevor wir uns mit Beispielen befassen, wollen wir uns mit der grundlegendsten Formel für die Vergütungsplanung befassen – der Berechnung des Basistarifs und des beschleunigten Tarifs. Ich sehe oft Comp-Pläne, die sich nicht auf ihre mathematischen Berechnungen verlassen, also möchte ich diese einfache Metrik bereitstellen, die den Basistarif berechnet.

Das bedeutet, dass ein Vertriebsmitarbeiter, der Software im Wert von 1 Million US-Dollar verkauft und 10 % erhält, 100.000 US-Dollar verdient. Ziemlich einfach, oder?

Sie wären verblüfft, wie viele Unternehmen diese einfache Basistarifformel nicht verwenden. Stattdessen lesen sie einen Blog, holen sich ein paar Ideen und beschließen dann, ihre Provisionssätze zu "erzwingen". Ich höre seltsame Kommentare wie: "Ich möchte nicht, dass meine Vertriebsmitarbeiter mehr als 9 % verdienen" oder "Ich möchte den Betrag, den meine Vertriebsmitarbeiter verdienen können, begrenzen".

Das ist eine schlechte Idee. Wenn der Vertreter Software verkauft, verdient Ihr Unternehmen Geld. Wenn der Vertriebsmitarbeiter mehr verkauft, als er sollte, sollte er am Aufwärtstrend partizipieren.

Beschleunigte Tarife:

Wir haben nun die Formel zur Bestimmung des Basistarifs festgelegt, den Ihre Vertriebsmitarbeiter erhalten. Schauen wir uns nun den Teil der hohen Motivation an – die Beschleuniger.

Leider gibt es keine gemeinsame Methode zur Bestimmung der Beschleunigerrate, aber eine häufig verwendete Faustregel lautet 125 %. Das heißt, wenn Ihr Basissatz 10 % beträgt und Sie Ihre Quote überschreiten, erhöht sich der Satz um 125 % – auf 12,5 %.  Aber halt, es gibt noch mehr! Einige Vergütungspläne "stufen" Sätze über 100 % der Quote. Sie sehen beispielsweise Pläne, die 125 % für 101-110 % der Leistung zahlen, dann 135 % für 111-120 % der Leistung und dann vielleicht 150 % für 121 %+ der Leistung. Hier dreht sich alles um den Motivationsfaktor – die Vertriebsmitarbeiter jagen den höheren Raten hinterher – was für alle großartig ist. Der Vertreter, der mehr Umsatz erzielt, verdient höhere Provisionen, und das Unternehmen erhält JETZT mehr Umsatz.

Es gibt zwar keine spezifische Formel zur Bestimmung des Beschleunigers, aber erfahrene Vertriebsmitarbeiter unterscheiden zwischen einem guten und einem schlechten. Auch hier gilt: Wenn es darum geht, die besten Talente einzustellen, dann sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass die besten Vertriebstalente dorthin gehen, wo sie viel Geld verdienen können.

PLAN-BEISPIELE:

Schauen wir uns an, wie Vergütungspläne funktionieren. Das macht Spaß, da Sie sehen werden, wie Timing und Stufen wirklich in das Verdienstpotenzial eines Vertriebsmitarbeiters einfließen.

Nehmen wir für alle Beispiele an, dass die Tarifstufen wie folgt sind:

Beispiel 1: Straight-Rate-Plan

Dies ist die einfachste Version eines Vergütungsplans und ehrlich gesagt nicht sehr aufregend für einen Vertriebsmitarbeiter. Aber es gibt den Ton an, also fangen wir damit an.

Ziemlich einfach – ich habe 43 % meiner Quote verkauft und 43 % meiner variablen Vergütung verdient.  Wie oben erwähnt, ist es nicht allzu komplex, motiviert mich aber auch nicht, hart daran zu arbeiten, einen monatlichen oder vierteljährlichen Zeitrahmen für den Abschluss meiner Geschäfte zu erreichen.

Beispiel 2: Verdienen Sie mit Ihrem Stufenplan

Hier macht die Vergütungsplanung Spaß, da diese Art von Plan dem Vertriebsmitarbeiter etwas mehr "Saft" bietet. In diesem Fall hat der Vertriebsmitarbeiter eine jährliche Quote von 1 Mio. USD, aber es handelt sich um ein vierteljährliches Timing, was bedeutet, dass der Vertriebsmitarbeiter eine vierteljährliche Quote von 250.000 USD hat. Dies bedeutet auch, dass der Vertreter, wenn er im Quartal mehr als 250.000 US-Dollar verkauft, zu seinen beschleunigten Tarifen aufsteigt.

Sehen Sie, was dort zwischen Beispiel 1 und Beispiel 2 passiert ist?  Der Vertreter schloss den gleichen Deal in Höhe von 430.000 US-Dollar ab, verdiente aber in einem Fall 43.000 US-Dollar und im anderen Fall 51.000 US-Dollar.

Im ersten Szenario schloss der Vertriebsmitarbeiter 43 % seiner jährlichen Quote ab und verdiente genau 43 % seiner Variablen. In Szenario 2 schlossen sie 43 % ihrer jährlichen Quote ab, aber da es sich um einen vierteljährlichen Zeitplan handelte, verdienten sie 51 % ihrer jährlichen Provisionen. Oder anders ausgedrückt – der Vertreter sollte im zweiten Beispiel 25.000 US-Dollar bei 100 % der Quote verdienen. Sie verkauften 172 % ihrer Q1-Quote und verdienten 204 % ihrer Zielvariablen (sie verdienten 51.000 US-Dollar gegenüber einem Ziel von 25.000 US-Dollar).

Dieser Plan hat sich gut beschleunigt und ist motivierend.

Beispiel 3: Erreichen der nächsten Klippe (Stilplan für rückwirkende Preise)

Dies ist der motivierendste Plan der Beispiele. Dieser Plan ermöglicht es dem Vertreter, aufzusteigen, sobald er eine Stufe überschritten hat und für alle Dollars zu diesem höheren Satz bezahlt wird. Vertriebsmitarbeiter lieben diesen Plan, weil sie diesen höheren Preis für alle verkauften Dollar für diesen Zeitraum verdienen.

Der Vertriebsmitarbeiter verdient in diesem Fall 64.500 US-Dollar. Sie verkauften 430.000 US-Dollar, was 172 % der Quote für den Q1-Zeitraum entspricht, daher sind sie auf ihrer obersten Accelerator-Stufe = 150 %. Um ihre Provision zu berechnen, nehmen Sie die Provision von 25.000 $ bei 100 % des Plans, multiplizieren Sie sie mit 172 % (ihrem Prozentsatz der Leistung) und multiplizieren Sie dies mit 150 %. In diesem Fall verkaufte der Vertriebsmitarbeiter 172 % seiner Quote und 258 % seiner Zielvariablen für das Quartal. Jetzt sehen Sie, warum Menschen in den Verkauf gehen!

Abschließend…

Um es noch einmal zu wiederholen, dies sind nur die Grundlagen. In diesem Blog geht es beispielsweise nicht um die Häufigkeit von Provisionszahlungen, aber das ist ein weiteres wettbewerbsfähiges Instrument. Vergütungspläne können schnell komplexer werden, indem sie Komponenten enthalten, die bei mehrjährigen Verträgen unterschiedlich bezahlt werden, bei der Art und Weise, wie das Geld eingezogen wird (vierteljährlich vs. jährlich, im Voraus), Anreize für Konsistenz zu zahlen, die Sätze für Implementierungen zahlen usw.

Gute Vertriebsmitarbeiter machen sich den Vergütungsplan zu schaffen und analysieren ihn schnell, um die besten Möglichkeiten zur Maximierung ihrer Einnahmen zu ermitteln. Nehmen Sie als CEO oder CRO die Herausforderung selbst an – ziehen Sie Ihre Vergütung heraus und berechnen Sie, wie viel ein AE verdienen würde. Ist es motivierend und zieht es Talente an, oder müssen Sie Ihren Plänen ein neues Gesicht geben?