In den letzten neun Monaten ist bei unserer Investmentfirma etwas Ungewöhnliches passiert: Wir haben drei Frauen als CEOs eingestellt, um Unternehmen in unserem Portfolio zu leiten.

Letzten Sommer haben wir Dede Wakefield mit der Führung von Alogent *, unserem neuen Finanztechnologieunternehmen in Atlanta, beauftragt. Unabhängig davon ernannten wir Amy Stelling zur CEO von Enviance *, einem Unternehmen für Umweltsoftware in Südkalifornien. Beide sind zum ersten Mal CEOs. Schließlich halfen wir im Oktober bei der Anwerbung und Einstellung der langjährigen Führungskraft im Gesundheitswesen, Nancy Ham, um die Leitung unseres Unternehmens für medizinische Software WebPT zu übernehmen.*

Wir wünschten, es wäre nicht ungewöhnlich, so viele Frauen in CEO-Jobs zu haben. Und in Wahrheit war es kein explizites Ziel von uns, Frauen für diese Rollen einzustellen; Wir haben einfach nach den besten Leuten gesucht, um diese Positionen zu besetzen und bei der Skalierung dieser Unternehmen zu helfen.

Aber wenn wir jetzt zurückblicken, denken wir, dass diese Ansammlung von weiblichen CEO-Ankündigungen eine wichtige Erkenntnis über die Vielfalt in der C-Suite hervorhebt, insbesondere in der Technologiewelt: Nämlich, dass Sie nicht mehr weibliche CEOs ernennen können, wenn Sie keine haben Haufen von ihnen bereits in Ihrem Netzwerk.

Es mag offensichtlich erscheinen. Aber wir glauben, dass viele Investmentfirmen, Personalvermittler und Vorstandsmitglieder sich im Rahmen ihrer täglichen Arbeit nicht genug darauf konzentrieren – und sich infolgedessen plötzlich mit einer unübersichtlichen Liste von Kandidaten auseinandersetzen müssen CEO-Positionen zu besetzen. Oder sie greifen immer wieder auf denselben kleinen Pool von weiblichen Kandidaten zurück, eine Dynamik, über die die New York Times kürzlich schrieb, dass Unternehmen dieselbe (winzige) Gruppe von Frauen für Vorstandspositionen von Technologieunternehmen gewinnen.

Bei allen drei unserer jüngsten CEO-Ernennungen – bei Alogent, Enviance und WebPT – hatten wir eine umfangreiche Vorgeschichte mit den neuen weiblichen Führungskräften und verfolgten sie, sobald wir sie trafen, manchmal über Jahrzehnte.

Russ, ein langjähriger CEO der Softwareindustrie, traf Dede zum ersten Mal vor über 20 Jahren, als sie Kollegen in der Finanzabteilung von Dun & Bradstreet Software in Atlanta waren. Dede hatte dort gerade ihre Karriere als Finanzanalystin begonnen, und Russ war Direktorin für Planung und Analyse der größten Geschäftseinheit des Unternehmens. Er war beeindruckt von ihren analytischen Fähigkeiten und ihrem Geschäftssinn. Russ blieb mit Dede in Kontakt, auch nachdem beide das Unternehmen verlassen hatten, und verfolgte ihre Karriere, während sie sich durch immer höhere Positionen bei Unternehmen wie CheckFree, Fiserv, Global Payments und GT Nexus bewegte, wo sie CFO war.  Auf ihrem Weg sammelte Dede umfangreiche Erfahrungen in der Bankentechnologie – was sie letztendlich zu einer großartigen Kandidatin für die Position des CEO von Alogent machte, die sie im Juni übernahm.

Amy hatte eine direktere Beziehung zu Russ: Sie arbeitete mehrere Jahre für ihn bei einem seiner früheren Unternehmen, wo er CEO war, dem Supply-Chain-Software-Unternehmen HighJump*. Amy begann 2002 als Beraterin bei HighJump und stieg schnell durch die Reihen auf.  Kurz nachdem Russ zu HighJump kam, identifizierte er Amy als eine Führungskraft mit hohem Potenzial und beförderte sie in das Managementteam – und bat sie ausdrücklich, die globale Support-Organisation des Unternehmens zu leiten. Sie wurde schließlich Senior Vice President und General Manager einer großen Abteilung, die sich hauptsächlich auf die Getränkeindustrie konzentrierte.  Amy hat sich sowohl intern als auch extern bei Kunden hervorgetan; Sie baute eine nachhaltige Produktmanagement-Vision und Account-Management-Prozesse auf, die zu einer verbesserten Kundenbindung und höheren Gewinnen führten.

Als Amy HighJump vor etwas mehr als zwei Jahren verließ, hatte sie gerade ihr erstes Kind bekommen. Sie nahm sich eine Auszeit, bevor sie etwa sechs Monate später eine neue Stelle als Executive in Residence bei Battery Ventures antrat. Die Private-Equity-Praxis von Battery hält eine Reihe dieser Führungskräfte bereit, die als bereiter Pool an Talenten zur Führung neu erworbener Unternehmen dienen. Als der Vorstand von Enviance letztes Jahr einen neuen CEO brauchte, wusste Russ, dass Amy verfügbar und bereit für die Herausforderung war.

Im Fall von Nancy Ham hat sie nie mit Russ oder Chelsea zusammengearbeitet, bevor sie sich bei WebPT anmeldete. Sie hatte Chelsea jedoch schon vor Jahren kennengelernt, als Battery erwogen hatte, in eines ihrer früheren Unternehmen, MedVentive, zu investieren, das Tools für die Leistungsanalyse von Ärzten herstellt. Chelsea wurde ein großer Fan von Nancys Führungsstil und ihrer geschäftlichen Erfolgsbilanz und gelobte, in Kontakt zu bleiben.

Laut Nancy war eine Partnerschaft zwischen Battery und MedVentive nicht die richtige Wahl

als sich die beiden Parteien damals zum ersten Mal trafen. Aber sie war beeindruckt von Chelsea und machte sich eine mentale Notiz darüber. „Wenn Sie ein breites Netzwerk pflegen, wissen Sie, mit wem Sie zusammenarbeiten möchten“, sagte Nancy. Als sie letztes Jahr von dem WebPT-Job hörte und herausfand, dass Battery der Hauptinvestor des Unternehmens war – und Chelsea im Vorstand saß – beschloss sie, sich darum zu kümmern.

Wir glauben, dass die Aufrechterhaltung eines breiten, tiefen und vielfältigen Netzwerks von Führungskräften für Private-Equity-Investoren und Vorstandsmitglieder von entscheidender Bedeutung ist. Ebenso die Bereitschaft, neuen CEOs eine Chance zu geben.  Da viele Frauen erst in den letzten 10-15 Jahren die Karriereleitern erklommen haben, stehen einfach weniger erfahrene weibliche CEO-Kandidaten zur Auswahl – also muss ihnen jemand ihre erste Chance geben. (Dies war auch ein Punkt, der in der jüngsten Geschichte der New York Times über die Ernennung von Frauen in Unternehmensvorstände erwähnt wurde; viele Kandidaten sind zum ersten Mal Direktoren und werden aus diesem Grund oft für die Besetzung von Vorständen abgelehnt.)

Abschließend möchten wir anmerken, dass diese drei kürzlichen CEO-Ernennungen von Battery alle außerhalb des Silicon Valley und seiner vorherrschenden (und oft auf Männer ausgerichteten) Ingenieurskultur stattfanden. Im Valley hält das öffentliche Händeringen über den Mangel an Frauen in hochrangigen Technologiepositionen – und in Partnerschaftsrollen bei VC-Firmen – an und sollte angegangen werden. Aber es gibt überall großartige weibliche Führungskräfte, einschließlich Orten wie Georgia, Minnesota und Arizona. Man muss sich nur die Zeit nehmen, sie aufzusuchen und kennenzulernen. Sie könnten möglicherweise großartige Arbeit für Sie und Ihre Unternehmen leisten.