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Personalwesen & Finanzen
Battery | 22. Oktober 2021
Taktische Tipps, um Tech-Talente in diesem verrückten Markt anzuziehen und zu halten – Takeaways vom „State of Talent 2021“ Summit von Battery

Die Pandemie hat die Arbeit radikal verändert und die Zukunft schnell in die Gegenwart gebracht. Fernarbeit hat sich in allen Arten von traditionellen Branchen bewährt, die sich zuvor dagegen gewehrt haben – während im Büro offene Grundrisse aufgrund der Sicherheitsvorkehrungen von Covid-19 und ihrer Unbeliebtheit bei Arbeitnehmern verschwinden. Am wichtigsten ist, dass der Fachkräftemangel in der Technologiebranche, insbesondere bei Ingenieuren, die Arbeitnehmer ermutigt hat, während des Einstellungsprozesses nicht verhandelbare Präferenzen festzulegen, was bedeutet, dass die Arbeitgeber nicht mehr die Verhandlungsmacht haben.

„Sie wären schockiert, wie viele Nachrichten mein Team im Durchschnitt jeden Tag den ganzen Tag über an Ingenieure sendet. Es ist aggressiv“, sagte Kaleb Dumot, Gründer von Integrity Power Search und Redner bei einer kürzlich von Battery veranstalteten „State of Talent“-Veranstaltung für CEOs und Personalleiter. Für eine Position als leitender Ingenieur „müssen wir uns an drei, vier, manchmal 5.000 Kandidaten wenden, um eine angemessene Liste von Personen zusammenzustellen, die wir für unsere Kunden interviewen können.“ Ziel der Personalberatung von Dumot ist es, 40 – 60 Kandidaten selbst zu interviewen, um dem Kunden die besten vier bis sechs Kandidaten präsentieren zu können. Zuvor, sagte Dumot, konnte er diese Shortlist mit einer anfänglichen Reichweite von nur 500 Kandidaten erstellen.

Das war nur ein verblüffendes Beispiel für den eskalierenden Krieg um technische Talente, der bei unserer virtuellen Talentveranstaltung geteilt wurde, die Anfang dieses Monats für unser Private-Equity-Portfolio stattfand, um die aktuelle Lage des Arbeitsmarktes für Ingenieure vor dem Hintergrund von Covid und Arbeit zu untersuchen. Trends aus dem Hause. Zu den Diskussionsteilnehmern gehörten neben Dumot auch Führungskräfte von Curve Dental *, Clubessential * und 1WorldSync *, die alle Tipps und Einblicke darüber gaben, wie sie neue Talente binden und einstellen.

Das Wichtigste zum Mitnehmen: Heutzutage hat der Einfluss der Arbeitgeber nachgelassen, und gefragte Ingenieure haben mehr Karten als je zuvor. Aber es gibt Taktiken, die Unternehmen anwenden können, um die besten Talente in diesem unglaublich lebhaften Markt zu gewinnen. Hier sind einige der wichtigsten Punkte aus der Diskussion.

1. Eine flexible Arbeitsregelung ist nicht mehr nur eine Option – sie ist ein Muss.

„Ingenieure insgesamt fordern Remote-Flexibilität“, sagte Dumot. Ein Trend, den er vor fünf Jahren bemerkte, hat sich mit Covid beschleunigt: Viele Techniker „verachten es wirklich, in einer offenen Umgebung zu arbeiten, zum größten Teil. Es gibt zu viele Ablenkungen. . . Sie können sich einfach nicht darauf konzentrieren, Code zu erstellen und zu schreiben und Probleme zu lösen, wenn sie im Büro sind.“ Aufgrund dieser Hebelwirkung fordern sie die Flexibilität, von zu Hause aus zu arbeiten.

Die Implikation ist klar: Jetzt, da sich die Pandemie als praktikable Option für WFH erwiesen hat, ist es für Unternehmen fast unmöglich, ihre Rekrutierungsziele zu erreichen, wenn sie keine Fernarbeit oder Flex-Optionen anbieten.

2. Die Arbeitskultur ist immer noch wichtig – unabhängig davon, wo gearbeitet wird.

Arbeitsplätze sehen nicht mehr gleich aus, aber die Notwendigkeit einer Unternehmenskultur, die der Gesundheit und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter Priorität einräumt, war noch nie so wichtig. Zoom-Müdigkeit und Verbindungslosigkeit haben alle geplagt. Eine starke Arbeitskultur stellt sicher, dass die Mitarbeiter im gesamten Unternehmen – nicht nur mit ihren Teams – verbunden bleiben, indem sie kreative Möglichkeiten bietet, Mitarbeiter über virtuelle Meetings hinaus einzubinden.

Unternehmen müssen auch Pläne zur Kontrolle von Burnout umsetzen. Als die Pandemie in diesem Jahr anhielt, stellten einige Unternehmen fest, dass die Produktivität zu hoch war, weil die Mitarbeiter den ganzen Tag ohne Ablenkung an ihren Laptops saßen. Die Work-Life-Balance ist stark aus dem Gleichgewicht geraten. Mitarbeiter brauchen Hilfe, um klare Grenzen zu ziehen, um ihr Bestes zu geben.

3. Qualitativ hochwertige Talentpipelines erfordern Investitionen in die berufliche Entwicklung – vor und nach der Einstellung von Kandidaten.

Unabhängig davon, ob es sich um frischgebackene Hochschulabsolventen oder erfahrenere Mitarbeiter handelt, müssen sich Unternehmen darauf konzentrieren, Top-Talente zu halten und konkrete Schritte zu unternehmen, um Abwanderung zu vermeiden. Einige spezifische Überlegungen zur Entwicklung von Talenten umfassen:

  • Hervorhebung der interessanten Probleme, die die Ingenieure von Unternehmen lösen, sowie der Möglichkeit, an modernen Tech-Stacks zu arbeiten.
  • Erstellung eines klaren Fahrplans für Junior-Ingenieure, damit sie sich ihren beruflichen Werdegang vorstellen können. Dazu gehört auch die Erweiterung der Pipeline zur Förderung interner Talente. Eileen Timmins, VP of HR bei 1WorldSync, ist fest davon überzeugt, dass Karrierewege funktionieren. Ein Mitarbeiter „kann als Junior-Ingenieur beginnen, möglicherweise zum Lösungsarchitekten aufsteigen. Oder jemand aus dem Kundenerfolg kann Lösungsarchitekt werden, wo er das Produkt wirklich gründlich lernt und sich dann auf den Vertrieb ausrichtet“, sagte sie. „Das bauen wir gerade im Ingenieurteam darauf aus, mehr Nachwuchskräfte zu gewinnen.“ Timmins formuliert den Kompromiss folgendermaßen: „Die Frage ist: Investieren Sie jetzt in Zeit und Training oder investieren Sie in Vergütungen auf höherem Niveau, um die richtigen Leute zur richtigen Zeit einzustellen?“
  • Zusammenführung von Junior-Level-Ingenieuren mit Senior-Level-Mitarbeitern, die genauso am Coaching interessiert sind wie an der Arbeit.
  • Schaffung von Möglichkeiten zur Zusammenarbeit an außerschulischen Projekten oder zur Verwirklichung einer Idee – Dinge, die es Mitarbeitern ermöglichen, innovativ zu sein. Das „Lab“-Programm von Curve Dental bringt zum Beispiel Junior- und Senior-Ingenieure zusammen, um an einem außerschulischen Projekt zusammenzuarbeiten. „Sie sind in der Lage, einen Prototyp ihrer Idee zu erstellen. Es muss auf jeden Fall etwas sein, das für das Geschäft relevant ist und das wir möglicherweise in unserem Produkt verwenden könnten“, sagte Suzanne Henderson, CTO von Curve. „Es reizt einige Junior-Ingenieure zu sagen: Hey, das ist etwas Cooles und Aufregendes, das ich mit einer erfahreneren Person machen kann, die nicht direkt mit dem Team in Verbindung steht, in dem ich bin.“
  • Kreative Sourcing-Taktiken sind der Schlüssel. Einige Diskussionsteilnehmer berichteten von soliden Erfolgen bei der Rekrutierung von Nachwuchsingenieuren über Bootcamps, während andere gemischtere Erfahrungen machten. Es kann auch klug sein, Ingenieure zu erreichen, die keine Arbeit suchen oder in Nicht-Tech-Oasen leben.

4. Kompensieren Sie Qualitätsarbeitskräfte, bevor es zu spät ist.

Qualifizierte Kandidaten erhalten Gegenangebote – und wenn sie diese annehmen und sich nichts an ihrem alten Job ändert, stehen die Chancen gut, dass sie in ein paar Monaten wieder auf dem Arbeitsmarkt sind. Unternehmen müssen wettbewerbsfähige Marktpreise anbieten, um die Besten anzuziehen und zu halten.

„Sie haben in Ihrem gesamten Team Bindungsprobleme, aber Ihre leistungsstarken Nachwuchstalente haben mehr. Sie müssen aktiv daran arbeiten, dieses Team engagiert zu halten, und vieles davon beginnt erst mit der Vergütung“, sagte Jason House, CTO von Clubessential. „Sie haben sie direkt nach dem College zu einem Einstiegsgehalt für Ingenieurwesen eingestellt, und Sie können sich nicht einfach auf diese jährliche Leistungssteigerung verlassen, von der sie möglicherweise 9 Monate oder sogar 14 Monate entfernt sind, je nachdem, wo sie sich befinden Land im Kreislauf.“

House empfiehlt, Junior-Ingenieure zwischen Teams zu wechseln, um eine größere Vielfalt an Produktbereichen kennenzulernen und neue Bereiche und Interessen zu entdecken. Er fasste die Erfolgsformel wie folgt zusammen: „Geben Sie ihnen viele Möglichkeiten, viel Peer-Mentoring in verschiedenen Teams und halten Sie dann einfach die Comp aktuell, während sie sich weiterentwickeln.“

Es ist auch wichtig, dass Arbeitgeber die Arbeitsgewohnheiten von Top-Performern genau beobachten, damit sie erkennen können, wenn die Mitarbeiter das Interesse zu verlieren scheinen. Dadurch können Unternehmen Lohnerhöhungen und andere Anreize bieten, bevor diese Arbeitnehmer kündigen.

5. Rekrutierungsprozesse auffrischen und verfeinern.

Alle unsere Diskussionsteilnehmer waren sich einig, dass eine Verlängerung des Vorstellungsgesprächs und des Einstellungsprozesses keinen Sinn macht, wenn ihre Unternehmen Top-Kandidaten gewinnen wollen. Ein Tipp: Verkürzen Sie den Bewerbungsprozess auf drei Tage, um einen viel schnelleren und ansprechenderen Einstellungszyklus zu schaffen. Es ist auch hilfreich, während des Vorstellungsgesprächs von Programmiertests zu Hause wegzukommen und stattdessen Live-Whiteboarding durchzuführen. Dies ermöglicht Arbeitgebern ein besseres Verständnis der Problemlösungsfähigkeiten der Kandidaten, ohne von den Kandidaten viele zeitaufwändige Hausaufgaben kostenlos zu verlangen.

Unternehmen können den Talentpool auch öffnen, indem sie die Bachelor-Abschlussanforderungen streichen, H1B-Visa-Transfers in Anspruch nehmen und offen für Offshore-Talente sind, da die Fernarbeit es den Menschen erleichtert hat, von jedem Ort und in jeder Zeitzone aus zu arbeiten.

In Summe…

Der Kampf um Talente war noch nie so heftig, aber Kreativität und Flexibilität tragen dazu bei, Ihre Rekrutierungs- und Talentziele zu erreichen. Das Talent+ Recruiting-Team von Battery steht bereit, um Ihnen zu helfen, egal ob Sie Ihre Vertriebsorganisation vergrößern, einen Personalvermittler anwerben oder eine C-Level-Einstellung vornehmen.

Die hierin enthaltenen Informationen beruhen ausschließlich auf der Meinung von Morad Elhafed und sind nicht als Anlageberatung zu verstehen. Dieses Material wird zu Informationszwecken zur Verfügung gestellt und stellt weder eine Rechts-, Steuer- oder Anlageberatung noch ein Angebot zum Verkauf oder eine Aufforderung zum Kauf einer Beteiligung an einem von Battery Ventures oder einem anderen von Battery verwalteten Fonds oder Anlageinstrument dar und darf in keiner Weise als solche angesehen werden. 

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*Bezeichnet ein Battery-Portfoliounternehmen. Für eine vollständige Liste aller Battery-Investments klicken Sie bitte hier.

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