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Anwendungssoftware
Roger Lee | 15. Januar 2015
Playbook für Software-Unternehmer: Big Data trifft HR

Big Data hat heute fast alle Aspekte des Unternehmens durchdrungen – von Vertrieb und Marketing über das Produktmanagement bis hin zur Back-End-IT. Jetzt nutzen die klügsten Unternehmen Big Data, um HR-Operationen der nächsten Generation voranzutreiben.

Traditionelle Tools wie LinkedIn, externe Rekrutierungsfirmen und sogar das traditionelle Rolodex können immer noch eine große Rolle bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter spielen. Aber in den heutigen hart umkämpften Arbeitsmärkten – wo es schwierig ist, begehrte Mitarbeiter wie Ingenieure, Datenwissenschaftler und Designer einzustellen und zu halten, insbesondere in der Hightech-Branche – müssen Unternehmen tiefer gehen und fortschrittliche, datengesteuerte Einstellungstaktiken anwenden der Kurve voraus zu bleiben.

Haben potenzielle Kandidaten kürzlich ihre Profile auf einer Online-Stellenseite aktualisiert? Hatten sie gerade ein einjähriges Arbeitsjubiläum – bei einem Unternehmen, das kürzlich übernommen wurde? Wie nah wohnt ein bestimmter Kandidat an Ihrem Büro? Alle diese Informationen, sorgfältig analysiert, könnten Ihnen helfen, die richtigen Mitarbeiter einzustellen oder sie davon abzuhalten, zu gehen, wenn sie bereits Mitarbeiter sind.

Aber Big Data im HR-Bereich ist noch relativ neu. Eine Studie von Deloitte aus dem Jahr 2014 ergab, dass nur 14 % der Unternehmen Analytics für HR überhaupt einsetzen, und von diesen sind 67 % darin „schwach“.

Hier sind vier Möglichkeiten, wie Unternehmen Big-Data-Techniken auf ihren Einstellungsprozess anwenden und der Konkurrenz einen Schritt voraus sein können:

Definieren Sie Ihren Wunschkandidaten.Wenn Sie genau definieren, welche Eigenschaften Sie bei einem neuen Mitarbeiter benötigen, können Sie den besten finden. Beginnen Sie mit einem genauen Blick auf Ihre aktuellen Star-Mitarbeiter und -Manager. Welche Eigenschaften teilen sie? Warum sind sie im Allgemeinen so erfolgreich? Sie können interne Umfragen verwenden, um diese Art von Daten zu sammeln. Google, ein führendes Unternehmen bei der Verwendung von Analytics für die Einstellung, befragt regelmäßig Mitarbeiter und befragt sie zu ihrer Persönlichkeit und Einstellung zur Unternehmenskultur, zu Projekten und Mitarbeitern. Das Unternehmen kombiniert dann die Umfragedaten mit harten Statistiken wie Funktion, Amtszeit, Standort und Leistungsmetriken, um herauszufinden, was Mitarbeiter großartig macht, und gibt diese Daten an Personalvermittler weiter.

Stellen Sie sicher, dass Sie sich zum richtigen Zeitpunkt melden. Sobald Sie durch eine datengesteuerte Suche großartige potenzielle Kandidaten identifiziert haben, müssen Sie sie zum richtigen Zeitpunkt erreichen. (Sie haben schließlich nur eine Chance, einen guten Eindruck zu hinterlassen.) Die Verwendung von Datenanalysen zur Ermittlung des besten Zeitpunkts ist ein guter Schritt, da die herkömmliche Meinung darüber, wann Menschen ihren Arbeitsplatz verlassen (z. B. nach vier Jahren oder wenn ihre Aktienoptionen unverfallbar sind), nicht zutreffend ist.

Einstellungsplattformen bewerten potenzielle Kandidaten tatsächlich, um herauszufinden, ob sie wahrscheinlich nach Arbeit suchen. Mit diesen Tools können Sie Abfragen ausführen, um jederzeit einen genauen Überblick über die „Abwanderungsneigung“ einer Person zu erhalten. Zu den wichtigsten Datenpunkten gehört, wie lange jemand in seinem oder ihrem Job ist – Daten zeigen, dass Menschen am ehesten nach einem Jahr aufhören. (Die Zwei-Jahres-Marke ist der zweitwahrscheinlichste Zeitpunkt für Abgänge.) Ein weiterer wichtiger Faktor ist, wie gut sich das Unternehmen eines Kandidaten entwickelt hat, da Entlassungen, sinkende Aktienkurse oder andere schlechte Nachrichten/Unternehmensskandale dazu führen können, dass Mitarbeiter eher abspringen. Es ist auch wichtig, sich daran zu erinnern, dass viele Menschen nach der Übernahme ihres Unternehmens mit der Suche nach neuen Jobs beginnen. Und offensichtlich versuchen Leute, die hektisch ihre Profile in sozialen Netzwerken aktualisieren, zu netzwerken und nach einem neuen Auftritt zu suchen.

Ignorieren Sie nicht die kleineren Datenbits. Jeder kleine Datenpunkt zählt, wenn Sie versuchen, einen Kandidaten zu lesen. Auch Details wie die Art des Webbrowsers, mit dem ein Kandidat seine Bewerbung einreicht, können wichtig sein. Unglaublicherweise zeigen Daten, dass Bewerber, die sich mit einem nicht standardmäßigen Browser (z. B. Chrome oder Firefox) bewerben, 15 % länger in ihren Stellen bleiben als diejenigen, die einen Standardbrowser wie Internet Explorer oder Safari verwenden. Ein weiterer wichtiger Datenpunkt ist die potenzielle Pendelzeit zu Ihrem Büro. Laut Evolv ist es viel wahrscheinlicher, dass diejenigen, die näher an Ihrem Büro wohnen, in der Nähe bleiben.

Machen Sie sich während des Vorstellungsgesprächs genaue Notizen. Die Datenerfassung sollte nicht aufhören, sobald Sie einen Kandidaten mit dem Vorstellungsgespräch beginnen lassen. Tatsächlich bieten Interviews eine großartige Gelegenheit, wertvolle Daten zu sammeln, die Sie später verwenden können, um die wertvollsten Kandidaten zu identifizieren. Lassen Sie die Gesprächspartner Notizen machen, Fragen stellen und jeden Kandidaten anhand einer Reihe vordefinierter Kennzahlen bewerten.

Welche Metriken Sie messen möchten, hängt davon ab, welche Art von Mitarbeitern Sie einstellen möchten und von Ihrer eigenen Geschäftssituation. Das Online-Marketing-Unternehmen HubSpot begann beispielsweise damit, eine Reihe von Attributen aufzuschreiben, von denen das Unternehmen glaubte, dass gute Verkäufer dort erfolgreich sein müssten, und bewertete die Kandidaten dann in Vorstellungsgesprächen anhand dieser Attribute. Im Laufe der Zeit, als die Personalchefs mehr Daten sammelten, konnten sie messen, welche dieser Attribute tatsächlich am besten mit dem langfristigen Verkaufserfolg korrelierten, und dann die Kandidaten mit diesen Attributen am besten bewerten.

Die Einstellung wird nie einfach sein. Aber durch die Verbindung von Big Data mit altmodischer Vernetzung und Intuition haben Unternehmen eine bessere Chance, Top-Talente zu finden und zu halten – und den ROI zu steigern.

Roger Lee ist General Partner bei Battery Ventures in Menlo Park, Kalifornien; dies ist sein siebter „Software Entrepreneur's Playbook“-Blogbeitrag über den Aufbau eines milliardenschweren Softwareunternehmens.Dieser Beitrag erschien ursprünglich auf USAToday.com .

Die hierin enthaltenen Informationen basieren ausschließlich auf den Meinungen von Roger Lee und sollten nicht als Anlageberatung ausgelegt werden. Dieses Material wird zu Informationszwecken bereitgestellt und stellt keine Rechts-, Steuer- oder Anlageberatung oder ein Angebot zum Verkauf oder eine Aufforderung zur Abgabe eines Angebots zum Kauf einer Beteiligung an einem Fonds dar und darf in keiner Weise als solche angesehen werden Investmentvehikel, das von Battery Ventures oder einem anderen Battery-Unternehmen verwaltet wird.

Diese Informationen umfassen Investment- und Marktaktivitäten, Branchen- oder Sektortrends oder andere allgemeine Wirtschafts- oder Marktbedingungen und dienen zu Bildungszwecken. Die anekdotischen Beispiele sind für ein Publikum von Unternehmer*innen gedacht, die ihre Unternehmen aufbauen möchten, und sind keine Empfehlungen oder Befürwortungen für ein bestimmtes Unternehmen.

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